Các biện pháp cải thiện hệ thống phân loại công việc của các công ty bet88 kèo dựng
Ngày xuất bản 2001-09-01
Nhà nghiên cứu Kim Tae-hwang, Kim Jong-seop
I Giới thiệu○ Hệ thống quản lý công việc hiệu quả giúp nâng cao năng suất của nhân viên bet88 kèo dựng và tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Có nhu cầu phát triển- Việc phân loại công việc trong các công ty bet88 kèo dựng chưa được hệ thống hóa dẫn đến việc quản lý nhân lực và vật lực kém hiệu quả- Vận hành hệ thống quản lý công việc toàn diện bao gồm phân tích công việc, đánh giá công việc và thiết kế công việc dựa trên điều này Để thiết lập hệ thống đánh giá và lương thưởng, trước tiên phải thực hiện công việc hệ thống hóa phân loại công việc- Mục đích của nghiên cứu này là thực hiện việc thực hiện công việc bằng cách phân tích phạm vi thực hiện công việc và hệ thống phân loại công việc trong các công ty bet88 kèo dựng Được sử dụng để trình bày các biện pháp nâng cao hiệu quả và phương hướng cơ bản của việc tái cơ cấu doanh nghiệpⅡ Khái niệm công việc và hệ thống hóa quản lý công việc○ Khái niệm việc làm là để một công ty phản ứng một cách chiến lược trước những thay đổi của môi trường thị trường bên ngoài và điều kiện kinh doanh nội bộ Tạo cơ sở cho phương pháp quản lý nguồn nhân lực- Những nội dung công việc có tính chất giống hoặc tương tự nhau có thể xếp vào một đơn vị quản lý là một đơn vị kinh doanh○ Để hiện thực hóa phương pháp quản lý lấy công việc làm trung tâm, công ty phải hệ thống hóa hệ thống quản lý công việc Phải vậy- Quản lý công việc nâng cao chuyên môn của thành viên và mang lại động lực cũng như động lực để thực hiện công việc Nó phải được triển khai theo cách khả thi- Thực hiện quản lý công việc hiệu quả hơn bằng cách phân tích, đánh giá và cải tiến hệ thống phân loại công việc hiện có theo kinh nghiệm Nó có thể được thực hiệnⅢ Phân tích khảo sát thực trạng hệ thống phân loại công việc của các công ty bet88 kèo dựng○ Theo kết quả nghiên cứu điển hình về hệ thống phân loại công việc của 10 công ty bet88 kèo dựng, mức độ hệ thống hóa và sử dụng trong hầu hết các trường hợp được đánh giá là thấp- Hầu hết các công ty đều nhận thấy sự cần thiết của hệ thống hóa phân loại công việc, nhưng ở cấp độ đổi mới quản lý nguồn nhân lực tổng thể Mức độ sử dụng tài liệu được phân tích là thấp- Lập danh sách đơn giản theo quy chế tổ chức hoặc phân công công việc hơn là phân loại theo phạm vi, nội dung nhiệm vụ Đó là một cấp độ phân loại○ Các công ty lớn lọt top 10 về đánh giá năng lực bet88 kèo dựng đang đổi mới công tác quản lý nhân sự thông qua hệ thống phân loại công việc đang theo đuổi nhưng không hoạt động- Các công ty lớn được phát hiện đang sử dụng hệ thống phân loại công việc của riêng họ hoặc hiện đang phát triển chúng- Ở một số công ty, sự phân biệt giữa nghề nghiệp và loại hình (sản phẩm), công việc và nhiệm vụ, công việc và công nghệ không rõ ràng nên quá trình ứng tuyển gặp khó khăn Sự độc đáo giữa các công ty nổi bật- Ngay cả đối với những công ty có hệ thống phân loại, hệ thống phân tích công việc và quản lý nghề nghiệp được liên kết với hệ thống phân loại Người ta đánh giá rằng việc bet88 kèo dựng là cần thiết○ Các công ty lớn từ hạng 11 đến 20 không có hệ thống phân loại và phân loại công việc riêng Còn thiếu nhận thức và thực hành hệ thống hóa- Các công ty lớn chủ yếu phân loại công việc theo chuỗi, loại công việc, đơn vị công việc và có sơ đồ tổ chức, quy chế phân công công việc Hệ thống phân loại dựa trên được áp dụng- Tiêu chí phân loại dựa trên đặc điểm công việc và tiêu chí phân loại danh sách nhiệm vụ được sử dụng để phân biệt giữa công việc và nhiệm vụ Điều này không rõ ràng và kết quả là khả năng sử dụng của hệ thống phân loại rất yếu- Biểu thị xu hướng tập trung vào việc phân loại các hoạt động công việc theo định hướng bet88 kèo dựng○ Phát triển các công việc cần thiết trong trung và dài hạn và quản lý hoặc phát triển nghề nghiệp của nhân viên thực hiện các công việc đó Chuỗi quy trình chưa được hệ thống hóa- Phân loại công việc, chương trình giáo dục đào tạo, chương trình phát triển nghề nghiệp (CDP), vv không có sự liên thông Nó đã được triển khai không liên tục○ Các công ty quy mô vừa xếp hạng từ 31 đến 50 có hiểu biết và nhận thức tương đối thấp về sự cần thiết của hệ thống phân loại công việc được đánh giá là không đủ- Các công ty quy mô vừa không được chia thành các đơn vị công việc và có cấu trúc phân loại theo trình tự hoặc theo định hướng công việc- Phân loại công việc và chuỗi công việc tương tự như các công ty lớn, nhưng phân loại công việc hoàn toàn đơn giản Nó chỉ là một hệ thống liệt kê tuần tựⅣ Phân tích các vấn đề và nguyên nhân của hệ thống phân loại công việc hiện có○ Hệ thống phân loại công việc hiện tại của các công ty bet88 kèo dựng có những vấn đề cơ bản về mặt cấu trúc và vận hành Đang hiển thị- Tiêu chí phân loại cho từng công việc chưa đủ nhất quán và thiếu hiểu biết chung về khái niệm và cách sử dụng phân loại công việc Giải pháp được đánh giá là chưa đủ- Do nhầm lẫn giữa phân công công việc và phân loại công việc, mục đích ban đầu của phân loại công việc đã được thay đổi để truyền đạt hướng dẫn hoặc hệ thống trả lương Xuất hiện một cách vô tổ chức hoặc không có hệ thống- Hệ thống phân loại hiện tại có tỷ lệ công việc thuộc các chức năng kỹ thuật (mềm) yếu, là giai đoạn đầu của quá trình thực hiện kinh doanh có- Chi phí xã hội của việc cùng quản lý nguồn nhân tài kỹ thuật tăng lên do thiếu sự tương thích giữa các công ty Khi tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm cao, công ty phải chịu gấp đôi chi phí và công sức- Không thể tận dụng hiệu quả tổng hợp của các hoạt động tổ chức do không đủ tính kết nối giữa các công việc○ Nguyên nhân cơ bản của những vấn đề này