Đóng góp truyền thông

Số lượng việc làm toàn thời gian đang giảm do bet88 suy thoái kéo dài Theo kết quả khảo sát gần đây của Hội đồng quản lý nhân sự bet88 về kế hoạch tuyển dụng năm nay của 23 công ty xây dựng trong top 50, cho thấy mỗi công ty tuyển dụng trung bình 55 nhân viên toàn thời gian Đây là mức giảm 22,5% so với hiệu suất tuyển dụng năm ngoái

　Nhìn vào khảo sát của Thống kê Hàn Quốc, tính đến tháng 8 năm ngoái, số lượng lao động không thường xuyên trong bet88 đã tăng từ 1,351 triệu lên 693000, chiếm 51,3% Trong bet88, tỷ lệ lao động không thường xuyên trong tổng số lao động đã chiếm hơn 50% trong ba năm qua, cho thấy tỷ lệ này tương đối cao so với các ngành khác như sản xuất

　Do tính chất của ngành, bet88 là ngành kinh doanh con người, trong đó sự thành bại trong mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực đặt hàng và lĩnh vực công nghệ đều phụ thuộc vào năng lực và khả năng của con người Theo đó, để đạt được mục tiêu của tổ chức và nâng cao hiệu quả, nhu cầu quản lý tổ chức của các thành viên ngày càng tăng để số lượng lao động không thường xuyên ngày càng tăng có thể phát huy tối đa khả năng của họ

　Theo đó, chúng tôi muốn đề xuất công bằng trong tổ chức như một trong những cách để quản lý hiệu quả những người lao động không thường xuyên

　△Sự công bằng của tổ chức rất quan trọng đối với sự cam kết của các thành viên đối với tổ chức

　Để cải thiện hiệu suất của những người lao động không thường xuyên, cam kết với tổ chức của họ là rất quan trọng Cam kết của tổ chức là phản ứng cảm xúc của một thành viên đối với tổ chức và đề cập đến các phản ứng như sự đồng nhất, lòng trung thành và sự gắn bó với tổ chức Nói cách khác, có thể nói đó là mức độ mà một cá nhân có ý thức đoàn kết và hòa mình vào tổ chức mà mình thuộc về Cam kết của tổ chức này có thể cải thiện năng suất, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất, đồng thời đã được chứng minh là có hiệu quả trong việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và vắng mặt

　Trên thực tế, lý do nghiêm trọng nhất khiến các công ty tránh tuyển dụng nhân viên không thường xuyên là thiếu cam kết với tổ chức Lúc này, nhận thức về sự công bằng là kết quả của sự so sánh xã hội giữa đầu vào và đầu ra trở thành cơ sở để thúc đẩy các thành viên tổ chức Do đó, sự công bằng trong tổ chức, được coi là một trong những chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về tổ chức, sẽ đóng vai trò là yếu tố quan trọng trong sự cam kết với tổ chức của không chỉ những người lao động thường xuyên mà cả những người lao động không thường xuyên

　Sự công bằng trong tổ chức phần lớn được chia thành hai loại: công bằng phân phối, tập trung vào việc so sánh kết quả công việc được thực hiện và công bằng về thủ tục, bị ảnh hưởng bởi thủ tục hoặc phương pháp thực hiện quá trình ra quyết định Gần đây, ngoài hai loại công bằng này, công lý tương tác đã xuất hiện

　Đầu tiên, sự công bằng trong phân phối tập trung vào “đầu vào” và “kết quả” Đầu vào đề cập đến 'những gì một cá nhân cảm nhận là đã đóng góp cho một cuộc trao đổi và chính xác những gì họ mong đợi nhận được', và kết quả đề cập đến 'những gì một người nhận được từ trao đổi, chẳng hạn như sự đền bù hoặc sự hài lòng nội bộ để đổi lấy đầu vào' Các thành viên của tổ chức trải nghiệm sự công bằng khi tỷ lệ đầu vào và kết quả bằng nhau, nhưng mặt khác họ cảm thấy bất bình đẳng Bởi vì sự công bằng trong phân phối này tập trung vào các kết quả nên nó chủ yếu được dự đoán liên quan đến các phản ứng nhận thức, cảm xúc và hành vi đối với các kết quả cụ thể Đặc biệt, những thay đổi trong hành vi trong tổ chức có thể dẫn đến những kết quả tiêu cực như giảm hiệu suất công việc, chất lượng công việc thấp hơn và căng thẳng

　Công bằng về thủ tục có thể nói là mức độ công bằng mà các thành viên trong tổ chức nhận thức được về các thủ tục hoặc quy trình vận hành hệ thống được sử dụng trong quá trình đưa ra quyết định trong một tổ chức Theo nghiên cứu trước đây, kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm về công bằng trong phân phối và công bằng về thủ tục cho thấy rằng công bằng trong phân phối có tác động lớn hơn đến sự hài lòng về tiền lương so với công bằng về thủ tục và rằng sự công bằng về thủ tục có tác động lớn hơn đến thái độ của các thành viên đối với tổ chức so với công bằng trong phân phối

　Sự công bằng trong tương tác, mới xuất hiện gần đây, được định nghĩa là cách đối xử giữa các cá nhân được thể hiện bởi những người có thẩm quyền trong quá trình ra quyết định, tức là sự công bằng trong cách đối xử giữa các cá nhân mà nhân viên cảm nhận được trong quá trình thực hiện các chính sách hoặc thủ tục Điều này có nghĩa là nhận thức về sự công bằng sẽ cao hơn khi những người bị ảnh hưởng bởi một quyết định được đối xử một cách lịch sự và tôn trọng Do đó, điều này cho thấy rằng người có thẩm quyền càng tôn trọng ý kiến ​​của người tham gia và thể hiện thái độ lịch sự, thuận lợi thì các thành viên trong tổ chức càng có nhiều khả năng có thái độ tích cực đối với kết quả quyết định

　△Sự khác biệt trong 'nhận thức về sự công bằng' tùy theo loại hình việc làm

　Cho đến nay, các nghiên cứu về sự công bằng chủ yếu tập trung vào tác động của nhận thức của các thành viên về sự công bằng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức về sự công bằng ảnh hưởng đến thái độ của một cá nhân đối với tổ chức (cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc)

　Trong các nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự bất công theo loại hình việc làm, khái niệm về sự công bằng tương đối được đưa ra Nói cách khác, cách để những người lao động không thường xuyên nhận thức được mức độ đối xử công bằng trong tổ chức là thông qua so sánh với những người lao động thường xuyên Điều này có thể được giải thích bằng 'quá trình so sánh xã hội', có nghĩa là con người diễn giải hành vi của người khác và quyết định hướng hành động của riêng mình bằng cách so sánh bản thân với người khác

　Đối với lao động thường xuyên, nhóm tham khảo để so sánh có thể là những lao động thường xuyên khác có cùng hoàn cảnh, trong khi lao động không thường xuyên có xu hướng so sánh mình với lao động thường xuyên nhiều hơn Do sự khác biệt trong nhóm tham khảo này, những người lao động thường xuyên phản ứng nhạy cảm với những thay đổi của những người lao động thường xuyên, trong khi những người lao động không thường xuyên coi trọng sự khác biệt với những người lao động thường xuyên hơn và tương đối không nhạy cảm với những thay đổi trong cùng những người lao động không thường xuyên

　Trong các nghiên cứu hiện tại nhắm vào những người lao động không thường xuyên, những người lao động không thường xuyên nhận thức được mức độ công bằng cao hơn so với những người lao động thường xuyên trong tổ chức cho thấy mức độ cam kết với tổ chức cao hơn những người lao động không thường xuyên không nhận thức được điều này Ngoài ra, những người lao động không thường xuyên nhận thấy sự bất công trong phân phối bằng cách so sánh mức lương của họ với những người lao động thường xuyên

　Đặc điểm lớn nhất giúp phân biệt người lao động không thường xuyên với người lao động thường xuyên là độ ổn định việc làm thấp và nghiên cứu trước đây cho thấy tất cả các hình thức bất ổn việc làm (lao động hợp đồng ngắn hạn và dài hạn) đều làm giảm sự cam kết với tổ chức Theo đó, những người lao động không thường xuyên phải rời khỏi tổ chức khi kết thúc thời hạn hợp đồng sẽ coi quy trình vận hành hệ thống trong tổ chức cũng quan trọng như những người lao động thường xuyên

　Những nhân viên nhận thức được rằng các thủ tục của tổ chức là công bằng sẽ xây dựng niềm tin vào tổ chức, điều này có thể dẫn đến sự cam kết với tổ chức

　Về công bằng thủ tục, công bằng tương tác, tức là đề cập đến khía cạnh giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới khi các thủ tục được thực hiện trên thực tế, có tác động đáng kể hơn đến các thành viên trong tổ chức Như đã đề cập trước đó, nhận thức về sự công bằng sẽ cao hơn khi những người bị ảnh hưởng bởi các quyết định được đối xử một cách lịch sự và tôn trọng

　Đặc biệt, trong văn hóa Hàn Quốc, vốn có xu hướng thiên về chủ nghĩa tập thể hơn là cá nhân, mỗi cá nhân đều muốn thuộc về một nhóm và hơn thế nữa, còn muốn được công nhận là thành viên có giá trị trong nhóm đó Vì vậy, trong văn hóa Hàn Quốc có đặc điểm chủ nghĩa tập thể, sự công bằng trong tương tác, có thể giúp mọi người nhận thức mình là thành viên của một nhóm, sẽ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức Tại thời điểm này, đối với những người lao động không thường xuyên gặp khó khăn trong việc hình thành mối quan hệ lâu dài với tổ chức, sự tương tác công bằng thông qua giao tiếp suôn sẻ với cấp trên sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường cam kết với tổ chức

　△Cần đảm bảo sự công bằng trong tổ chức

　Số lượng người lao động không thường xuyên trên toàn thế giới đã tăng lên kể từ những năm 1980 Tại Hàn Quốc, tỷ lệ lao động tạm thời hoặc hàng ngày đã tăng lên kể từ đầu những năm 1990, sau đó tăng nhanh sau cuộc khủng hoảng ngoại hối năm 1997 Điều này là do Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) vào thời điểm đó yêu cầu thị trường lao động phải linh hoạt hơn như một điều kiện để hỗ trợ kinh tế Cuối cùng, các công ty Hàn Quốc đã tăng tỷ lệ lao động không thường xuyên nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty, chuyển từ phương thức tuyển dụng tập trung vào lao động thường xuyên Theo đó, khi mối quan tâm của xã hội đối với người lao động không thường xuyên tăng lên, các cuộc thảo luận về họ đang được tiến hành tích cực

　Do tỷ lệ lao động không thường xuyên trong bet88 ngày càng tăng do kinh tế suy thoái, các công ty xây dựng cũng cần nỗ lực quản lý họ để tăng cường khả năng cạnh tranh và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

　Khi một tổ chức vận hành các hình thức tuyển dụng khác nhau chẳng hạn như người lao động thường xuyên và không thường xuyên, việc sử dụng hiệu quả các thành phần khác nhau của sự công bằng trong tổ chức được mô tả ở trên có thể là một cách để quản lý chúng một cách hiệu quả